Schweinehaltung optimieren

Markt und Arbeitsorganisation im Veredlungsbetrieb zum Thema

Die Herausforderungen des Marktes und Entwicklungsperspektiven für Schweinehalter bildeten den Schwerpunkt des 14. Hessischen Schweinetages, der von 14 landwirtschaftsverbundenen Einrichtungen veranstaltet wurde und von rund 150 Landwirten besucht wurde. Die Vorträge behandelten auch das Management und die Organisation von Arbeitsabläufen sowie die besonderen Anforderungen an das Führen von Veredlungsbetrieben.

Der Hessische Schweinetag wird von vierzehn landwirtschaftlichen Organisationen veranstaltet. Er hat sich als feste Veranstaltung etabliert.

Foto: Karl-Heinz Burkhardt

Prof. Dr. Steffen Hoy von der Justus-Liebig-Universität Gießen wies bei der Eröffnung darauf hin, dass abweichend von den vorausgegangenen Veranstaltungen in diesem Jahr der Schwerpunkt nicht im Bereich der produktionstechnischen Themen, sondern auf die Bereiche Markt und Management gelegt wurde. Nach einem Grußwort des Referenten für Tierproduktion Dr. Erhard Heinz vom Ministerium für Umwelt, Energie, Landwirtschaft und Verbraucherschutz ging Dietrich Holler von der Deutschen Landwirtschafts-Gesellschaft aus Frankfurt auf die Lage und Entwicklungen der Agrarmärkte ein. Bei Getreide und Ölsaaten sind derzeit stabil hohe Preise für Weizen und Futtergerste zu registrieren, die für Futtergerste sogar noch einmal angezogen haben. Mais bleibe trotz leichter Rückgänge ebenfalls auf einem hohen Niveau, gleiches treffe auch für Soja und Raps zu. Für die kommenden Monate geht Holler von festen Preisen aus.

Börsenhandel stark zugenommen

Obwohl Markteinschätzungen objektiv und faktenorientiert sein sollen, seien viele Schätzer selbst am Markt und verfolgten mit ihren Schätzungen auch Absichten. Zudem hätten auch Spekulanten in den letzten Jahren die Nahrungs- und Futtermittelbörsen entdeckt, was die Prognosen für Preisentwicklungen erschwere. So werde etwa die 20-fache Handelsmenge der Welternte bei Soja an den Börsen gehandelt. Bei Raps sei es die dreifache Menge. Marktbilanzen zu Ölsaaten seien halbwegs sicher, da die Produktion in Staaten erfolge deren Marktgeschehen relativ transparent sei.

Mengenmäßig jedoch gering

Auch sei der Welthandelsanteil bei diesen Produkten hoch. Bei Getreide, besonders Weizen, seien Marktbilanzen dagegen unsicher. Dies rühre daher, dass ein Viertel der Welternte in Ländern mit weniger überschaubaren Märkten produziert wird, eine Lagerung lange und einfach möglich ist und der tatsächliche Welthandelsanteil bei Weizen relativ niedrig sei. Hier stelle sich auch immer die Frage, wie viel des Produkts in die Nahrungsmittel-, Futtermittel- oder Energieproduktion gehe.

Futtermittel größter Kostenfaktor

Holler prognostiziert für 2013, dass Eiweißfuttermittel teuer und Getreide durch eine 5 Prozent kleinere Ernte als im Vorjahr unverändert knapp und damit ebenfalls hochpreisig bleibe. So sähen es auch die Analysten der Rabobank, die 2013 Rekordpreise bei Getreide erwarten. Preisrückgänge ab Mitte 2013 könnten sich jedoch bei guten Ernten ergeben, da die Nachfrage langsamer als bisher wachse. Fazit: Futtermittel als größter Kostenfaktor in der Schweineproduktion bleiben zumindest bis Mitte 2013 teuer. Die Lage am Schweinefleischmarkt zeige, dass sich die Preise nach einer Durststrecke teilweise wieder erholten. Schlachtunternehmer gingen davon aus, dass für das gesamte Jahr 2013 beim Preis für Schweinefleisch eine 2 vor dem Komma stehe.

Andreas Blaurock von der Andreas Hermes Akademie in Bonn.

Foto: Ernst-August Hildebrandt

Andreas Blaurock von der Andreas Hermes Akademie ging in seinem Referat „Leben am Limit – wie werde ich den Anforderungen in Familie und Betrieb gerecht“, der Frage nach, wie Landwirte den alltäglichen An- und Herausforderungen in Betrieb, Familie und Gesellschaft begegnen können und dabei mehr Zeit für sich und das Wesentliche gewinnen. Entscheidend sei, Grenzen zu erkennen, Grenzen zu erfahren und zu überwinden sowie auch Grenzen zu setzen. Die besonderen Anfor-derungen in der Landwirtschaft sieht Blaurock in der Sozialen Kompetenz für Partnerschaft und Erziehung, bei der Sicherung des Familieneinkommens und des Lebensstandards sowie beim Unternehmenswachstum. Die Komplexität der Anforderungen kann leicht zu Zielkonflikten und Stress führen. Um dies zu vermeiden, schlägt Blaurock vor, schwierige Situationen gelassen anzugehen. Konkret empfiehlt er besonders unbeliebte Aufgaben wie zum Beispiel die Buchführung nach dem sogenannten „Schweinehund-Modell“ in einem Zug zu erledigen. Psychologische Analysen hätten gezeigt, dass Arbeitsqualität und Energieeinsatz erst nach einer Anlaufphase zu einem Optimum führen. Größtenteils werde dann der Fehler begangen, sich mit einer Pause zu belohnen, die dazu führe, dass die erneute Aufnahme der Aufgabenerledigung wieder einen höheren zusätzlichen Energieaufwand erfordere, um die Arbeiten zum Abschluss zu bringen. Um den Anforderungen an Betrieb und Familie gerecht zu werden, sei es auch sinnvoll, liebevoll zu sich selbst zu sein, jeden Tag einem Menschen einen Glücksmoment zu schenken und sich Neuem zuzuwenden, um so Abstand zu den eingefahrenen Pfaden zu gewinnen.

Optimale Arbeitsorganisation

Albrecht Macke vom Betriebswirtschaftlichen Beratungsbüro Göttingen stellte die Frage nach der optimalen Arbeitsorganisation in der Schweineproduktion. Viele Betriebe stehen vor Wachstumsschritten, bei dem der anfallende Arbeitsbedarf nicht mehr allein von der Familie bestritten werden kann. Damit stellt sich die Frage nach Aushilfen, Auszubildenden oder gar einem Mitarbeiter. Macke zeigt anhand von Betriebsvergleichen, dass zuvor Verbesserungen der Arbeitseffizienz möglich sind, da die festgestellten Arbeitsspannen im Mastschweinebereich von 0,7 bis 1,3 Akh/Mastplatz und bei der Ferkelerzeugung zwischen 9 und 13 h/Sau liegen. Dabei wird der Arbeitsbedarf in der Sauenhaltung ab etwa 300 Sauen nicht mehr durch Einsparungseffekte verringert. Er

Albrecht Macke vom Betriebswirtschaftlichen Beratungsbüro Göttingen.

Foto: Ernst-August Hildebrandt

empfahl vor der Einleitung von Maßnahmen zur Änderung der Arbeitsorganisation eine detaillierte Arbeitszeiterfassung durchzuführen. Hierbei könnten betriebsinterne Reserven deutlich werden, die Verbesserungen ermöglichen könnten. Neben einer Arbeitsentlastung könnten sich auch finanzielle Vorteile ergeben. Am Beispiel der Ferkelerzeugung würden in Abhängigkeit von Effizienz und Leistung die Lohnkosten je erzeugtes Ferkel von 5 bis 9 Euro/Ferkel schwanken. Rechnerisch bei einem 300er Sauenbetrieb eine Differenz von circa 28 000 Euro/Jahr. Macke führt solche Differenzen darauf zurück, dass viele Betriebsleiter noch immer den Anspruch verfolgen, alles selbst erledigen zu müssen. Dabei bleibe oft etwas auf der Strecke, was zu Leistungseinbußen führt. Macke rechnet vor, dass der zusätzliche Zeitanspruch von 1 Minute pro Tag sich auf 6 Stunden pro Jahr und 120 Stunden über 20 Jahre summiert. Eine Verbesserung der Arbeitsorganisation durch höhere Investitionen von 100 Euro pro Sauenplatz bei der Ferkelerzeugung führen danach zu einem Zeitgewinn von acht Minuten pro Tag (200 Sauen/Ak) und bei plus 25 Euro Euro/Mastplatz in einer 3 000er Mastanlage zu 31 Minuten pro Tag.

Nicht in die Arbeitsfalle geraten

Arbeitsfallen, in denen Zeit vertan wird, führen oft zu drastischen Folgen wie körperlicher und psychischer Überlastung, mangelnden sozialen Kontakten, keinem freien Kopf für wichtige betriebliche Entscheidungen, keine Zeit für Fortbildung, Partnerschaftsprobleme, Vernachlässigung des Familienlebens und Generationskonflikten. Es müssen unbedingt Entlastungsmaßnahmen ergriffen werden, die auch in der Auslagerung von Arbeitsgängen, Teilbereichen oder ganzen Betriebszweigen liegen können.

Überbetrieblich erledigen lassen

Dazu beitragen können auch Kooperationen mit Lohnunternehmern, Maschinenringen oder anderen landwirtschaftlichen Unternehmen. Weiteres Betriebswachstum ist in der Regel jedoch nur durch zusätzliche Mitarbeiter zu realisieren. Hier unterscheidet Macke zwischen Vollzeit- und Teilzeitkräften, die befristet oder unbefristet eingestellt werden können. Der Bedarf kann auf niedrig qualifizierte Aushilfskräfte und Ungelernte oder auf höher qualifizierte Fachkräfte ausgerichtet sein. Unter Umständen kann die Arbeitsorganisation auch durch eine geringfügige Beschäftigung (Minijobber nach 400 Euro/Monat) entlastet werden. Sind die Hürden für die Einstellung eines Mitarbeiters (Angst vor Kosten/keine volle Auslastung möglich) zu groß regt Macke an, den Mitarbeiter mit einem Nachbarbetrieb zu teilen und dazu genaue Absprachen und Vereinbarungen zu treffen. Ferner könnte in arbeitsarmen Zeiten auch die Möglichkeit von landwirtschaftlichen, landschaftspflegerischen oder kommunalen Dienstleistungen ergriffen werden. Dabei könnte der Mitarbeiter auch an andere Betriebe ausgeliehen werden. Eine sogenannte Arbeitnehmerüberlassung bedarf jedoch der Zustimmung der Bundesagentur für Arbeit.

Wieviel kostet der Mitarbeiter?

Mit Blick auf die Mitarbeiterkosten wies Macke darauf hin, dass zum 10 Euro-Stundenlohn des Mitarbeiters die Arbeitgeberbeiträge für Krankenversicherung (7,3 Prozent) Arbeitslosenversicherung (1,5 Prozent), Rentenversicherung (9,8 Prozent), Pflegeversicherung (1 Prozent) und die Insolvenzgeldumlage (8 Euro/Jahr) zu bezahlen sind. So werden bei Berücksichtigung der Arbeitnehmerbeiträge (2,77 Euro/Stunde) aus einem Nettomonatslohn von 1 254 Euro des Arbeitnehmers 2 073 Euro Lohnauszahlung für den Arbeitgeber. Vor der Einstellung eines Mitarbeiters müssten daher neben der Arbeitsplatz- und Tätigkeitsbeschreibungen auch die Gehaltsmodalitäten inklusive der Regelungen für Überstunden, Zuschläge und Erfolgsbeteiligung geklärt sein.

Wie man gute Mitarbeiter findet

Und wie findet man den geeigneten Mitarbeiter? Neben einer passiven Suche über Anzeigen, empfahl Macke auch aktiv zu suchen wie in Fachzeitschriften, in Jobbörsen des Internets, an Aushängen von Berufsschulen, Hochschulen, durch ein Angebot von Praktika, durch Arbeitsagenturen oder durch eigene Ausbildung, um einen guten Lehrling nach Abschluss der Ausbildung als Mitarbeiter einzustellen. Und wie motiviere ich einen Mitarbeiter im Betrieb zu bleiben und sein Leistungspotenzial dem Betrieb voll zur Verfügung zu stellen? Macke sieht hier einerseits materielle Anreize wie einen modernen Arbeitsplatz, übertarifliche und pünktliche Bezahlung wie eine eventuelle Erfolgsbeteiligung und einem Hilfsangebot in Notsituationen, wie auch andererseits immaterielle Aspekte durch einen fairen und respektvollen Umgang, Einblickmöglichkeiten in die Zahlen des Betriebes, Lob und Tadel zur richtigen Zeit, klare Arbeitspläne mit Leistungszielen, faire Arbeitskontrolle und gerechte Beurteilung und dem Gefühl, dass der Arbeitsplatz zukunftssicher ist. Abschließend beleuchtet der Referent die Regelungen für kurzfristig Beschäftigte bis zwei Monate oder 50 Arbeitstage pro Jahr, die Auswirkungen von Arbeitnehmer- und Arbeitgeberanteilen bei Mini- und Midijobs auf die Stundenvergütungen, den Arbeitsvertrag, Urlaubsregelungen und gesetzliche Kündigungsfristen.

Infos über Fördermöglichkeiten

Udo Grenzebach vom Kreisausschuss des Schwalm-Eder-Kreises ging anschließend auf die aktuellen Fördermöglichkeiten durch die Arbeitsverwaltung und die Wirtschaftsförderung ein. Grundsätzlich müsse man bei der Arbeitsverwaltung die Agenturen für Arbeit nach SGB III als Versicherungsleister und die Einrichtungen (Jobcenter oder Kreise oder Städte) nach SGB II (Hartz 4) für die Grundsicherung der Menschen aus Steuergeldern unterscheiden. Zuständig seien generell die vorhandenen Organisationen am Wohnsitz des Arbeitnehmers. Fördermöglichkeiten würden durch die Arbeitsvermittler oder durch den Arbeitgeberservice eröffnet. Hierzu zählten zum Beispiel Eingliederungszuschüsse zum Ausgleich von Defiziten, Bildungsgutscheine, Trainingsmaßnahmen, Probearbeiten bis zu 2 Wochen, wobei der Arbeitnehmer weiter Leistungen des Jobcenters bezieht, zeitlich und örtlich begrenzte Projekte und die Weiterbildung gering beschäftigter Arbeitnehmer und Ungelernter (WeGebAU). Für Auskünfte bei Arbeitgeber-Anliegen stehe bundesweit eine Rufnummer 01801/664466 bereit.

Qualifizierungsscheck erlangen

Mit dem Qualifizierungsscheck soll die Weiterbildung von sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten kleiner und mittlerer Unternehmen und nicht auf Gewinn ausgerichteter Organisationen mit Hauptsitz in Hessen gefördert werden. Die Beschäftigten sollen über keinen anerkannten beruflichen Abschluss in der ausgeübten Tätigkeit verfügen oder älter als 45 Jahre sein oder in Teilzeit mit bis zu 30 Wochenstunden beschäftigt sein. Jedem Antrag geht eine obligatorische Bildungsberatung voraus, über die ein Beratungsprotokoll angefertigt wird. Dieses wird bei der „Weiterbildung Hessen“ eingereicht und führt zum Qualifizierungscheck. Mit seiner Hilfe können sich die Teilnehmer zu geförderten Weiterbildungsmaßnahmen anmelden. Letztendlich besteht als nicht monetäre Fördermaßnahme der Arbeitsverwaltung für Unternehmen mit einem bis 250 Beschäftigten das KMU-Kompetenzbuch – KMU.Kom. Nach Grenzebach verbirgt sich hinter diesem Begriff ein Verfahren, den Mitarbeitern ihre Kompetenzen stärker bewusst zu machen. Für das Unternehmen liege der Vorteil darin, ein umfassendes, systematisches Kompetenzprofil der Mitarbeiter zu erhalten und mit seiner Hilfe neue Lernziele und Einsatzmöglichkeiten zu entwickeln und sie so auch stärker zu motivieren.

Personalführung in der Praxis

Kathrin Seeger von Hof Seeger aus Otzberg im Landkreis Darmstadt-Dieburg.
Foto: Ernst-August Hildebrandt

Kathrin Seeger von Hof Seeger Otzberg informierte die Veranstaltungsteilnehmer über praktische Erfahrungen zum Themenbereich: „Mitarbeiter suchen, finden und behalten – worauf kommt es an?“ Als spezialisiertes Unternehmen der Schweinehaltung hat der Betrieb derzeit zehn Mitarbeiter und ist auf fünf verschiedene Standorte verteilt. Zum Thema Suchen führt die Referentin aus, dass vor dem eigentlichen Suchvorgang eine Entscheidung über die Qualifikation (Fach- oder Hilfskraft) gefallen sein muss, die sich in einer Stellenbeschreibung widerspiegelt. Um geeignete Mitarbeiter zu finden nutzt Hof Seeger neben dem Arbeitsamt, Stellenanzeigen in Printmedien, der Internetbörse „agrarjobboerse.de“ und einer eigenen Homepage. Nach den Erfahrungen der Referentin sollten Angebote im Internet spätestens nach einer Zeit von vier Wochen verändert oder überarbeitet werden, da sonst keine Resonanz bei potentiellen Mitarbeitern erreicht werde. Vor einer Einstellung bietet Hof Seeger Fachkräften Tagespraktika, damit sie ihren Arbeitsplatz kennen lernen können. Für Hilfskräfte, die bisher noch wenig Berührungspunkte mit der Landwirtschaft hatten werden auch zwei- bis vierwöchige Praktika mit Unterstützung des Arbeitsamts angeboten, Auch Schülerpraktika werden angeboten. Um Mitarbeiter für den Betrieb zu motivieren und dauerhafte Arbeitsverhältnisse zu fördern ist eine klare Aufgabenverteilung und festgelegte Arbeitsabläufe notwendig. Hof Seeger unterstützt die durch detaillierte Checklisten, angepasste Arbeitszeiten und durch interne (verpflichtend) und externe (freiwillig) Weiterbildungsangebote.

„Klare Linien“ in Betriebsleitung

Als weitere Zusatzleistungen werden für die Mitarbeiter Verpflegung und Getränke, Arbeitsklei-dung mit Hoflogo, ein Beriebsauto zum Erreichen der unterschiedlichen Betriebsstandorte, regelmäßige Arbeitszeiten mit Wechseldiensten an Wochenenden, Urlaub, Vertretung im Krankheitsfall und Überstundenausgleich sowie Betriebsfeiern wie Sommerfest und Weihnachtsfeier angeboten. Sie sagte, dass „klare Linien“ sehr wichtig sind, auf die Betriebsleitung und Mitarbeiter bauen können. Verbindliche Abmachungen werden in regelmäßigen Dienstbesprechungen getroffen. Wichtige Vereinbarungen in schriftlichen Arbeitsanweisungen und Zielvorgaben festgehalten. Kommunikation mit den Mitarbeitern sei die Voraussetzung für den Erfolg des Betriebes. Kathrin Seeger wörtlich: „Es nützt nichts, wenn Sie wissen wohin Sie wollen, es aber dem Mitarbeiter nicht vermitteln können.“ Zur Trennung zwischen Betrieb und Mitarbeiter seien sentimentale Gefühle fehl am Platz. Wenn der Mitarbeiter kündigt, lägen die Gründe überwiegend im persönlichen Bereich wie Umzug zum Partner oder zur Partnerin. Weitere Gründe können sein, dass die Arbeit nicht den Vorstellungen entspricht. Einem Mitarbeiter zu kündigen weil die Arbeitsleistung nicht passt, der Mitarbeiter nicht in Betrieb und Team passt oder weil grobes Fehlverhalten während der Arbeit stattgefunden hat, sollte ohne Zögern vorgenommen werden. Für diesen Fall empfiehlt Seeger immer einen Plan „B“ bereit zu halten.

Dr. Hildebrandt, LLH